挪威: 挪威国企高管薪酬制度

挪威国企高管薪酬制度
　　薪酬制度是公司治理的重要内容。合理的薪酬制度有利于调动员工积极性，为企业创造更大价值。对于国有企业而言，高层管理人员的薪酬制度更为重要，不仅可以激励高管的工作热情，也有利于解决国企效率低下、监管不利等问题。挪威在国有企业高管薪酬制度方面积累了较为成功的经验，既保证了高管为企业创造价值的积极性，又有效限制了高管薪酬水准的不合理增长。挪威的作法可以为我国国企高管薪酬制度改革提供参考和借鉴。

　　一、国企高管薪酬水准及薪酬制度的目标

　　挪威现有67家国有企业，其中，以盈利为目标的企业26家。这些企业涉及能源、金融、电信、海洋工程等支柱产业，很多是行业龙头企业，在挪威的经济和社会生活中占有重要地位，对于财富创造、产业发展和保障就业具有至关重要的意义。2013年，26家以盈利为目标的国有企业资产总值6650亿挪威克朗（1克朗约合1元人民币），税后净利润760亿克朗，国有股分红299亿克朗。

　　2013年，挪威国企首席执行官平均收入643.4万克朗。其中，国家石油公司首席执行官Lund Helge收入最高，为1876.5万克朗（扣除养老金和实物补贴后总计1387万克朗），挪威电信、海德鲁、雅苒国际、DNB银行等四家大型国企首席执行官收入也超过1000万克朗；电子表格中心（主营国际海事电子地图业务）、兽医生物公司、AIM挪威（主管航空航天产业维修保养业务）等企业高管的收入最低，均为100多万克朗（详见附表一）。

　　挪威国企高管薪酬的首要特点是保证激励效果、兼顾社会公平。这既是挪威社会模式的基本要求，也是政府引导控制的结果。挪威社会以平等为首要特征，社会保障网健全，各行业、各阶层收入差距相对较小。（见附表二：2013年挪威各行业税前工资水准）。挪威独立以前，社会阶层中就没有贵族等级；独立后，挪威社会更加强调人人平等，张扬高调的精英人物不为大众所接受。反映在薪酬水准上，无论私企还是国企，经营管理团队与普通员工的薪酬水准并不悬殊。据挪威“英语新闻”网（NEWS in ENGLISH.no）报道，挪威公司首席执行官的收入一般为员工平均工资的16倍，德国为90倍，英国为185倍，美国则高达324倍[1]。国企高管收入太高，不仅公众难以接受，政治上也难以通过。

　　为对国企高管理薪酬进行合理的引导，挪威政府自2001年起实施关于国企高管理薪酬的指导原则。挪威政府在《国家所有权政策》中提出，为使国有企业保持竞争力，需要将企业高管的收入水准与生产的增长幅度挂钩。2004年、2006年、2011年，挪威政府对国企薪酬指导原则进行了几次修订，以防国企高管收入出现不符合政府预期的增长，防止企业高管与普通员工收入差距过大。2013年10月保守党政府执政以后，对国企高管薪酬组合中的部分要求进行了微调，但工党政府的高管薪酬制度基本得到沿续。

　　二、国企高管薪酬制度的首要原则

　　挪威政府在《国有产权政策》白皮书中提出8条首要原则。企业在制定具体薪酬制度时应遵循这些原则。包含：

　　1、国有企业（包含完全国有和部分国有的企业）高级管理人员的薪酬应当具有竞争力（competitive），但不能高于其他同类公司的薪酬水准（shall not be wage leaders）。

　　2、薪酬组合的首要部分应当是固定工资。

　　3、薪酬组合的设计必须保证不因公司管理层不能控制的外部因素而支付不合理的薪酬。

　　4、薪酬组合中的所有要素必须统筹考虑，固定工资、波动支付和其他福利应当视同一个整体。董事会必须从总体上考察对每位高管（公司执行管理团队）的薪酬组合的总体价值。

　　5、确定公司领导团队薪酬的指导方针必须经董事会全体通过，总经理的薪酬必须由董事会通过。

　　6、董事会必须保证公司领导的薪酬不能对公司造成不利影响，不能损害公司声誉。

　　7、董事会的工作报酬不能以业绩为基础，不能波动。

　　8、公司管理团队不应因在集团内其他公司担任董事而收取特别报酬。

　　在薪酬组合的构成方面，挪威政府明确规定，在国企高管薪酬中不得使用期权。如果企业所在行业的情况同意，可以使用以股份为基础的激励计划，但在设计激励机制时应保证其符合公司的长期发展目标，且应包含至少两年的“锁定期”（lock-in period）。

　　关于波动支付，挪威政府要求，支付水准与企业的目标之间必须有明确的联系，具体的支付水准应基于客观、限定、量化的标准确定，标准的制定必须以管理者有能力影响的因素为基础，包含多个相关的可量度的指标。此外，波动支付必须有限定的期限，且必须透明。正常情况下，波动支付的水准不能超过6个月的固定工资。

　　三、国企高管薪酬组合的具体构成

　　挪威国企高管薪酬一般包含固定薪酬、波动支付（如奖金等）还有各项福利（包含退休金等）。尽管各家国企高管薪酬组合包含的要素有所差别，但由于受同一指导原则约束，薪酬组合的结构大同小异。从挪威的最大国有企业——国家石油公司高管的薪酬组合中，可以看出挪威国企高管薪酬体制的特征及蕴含的公司治理理念。

　　国家石油公司的高管薪酬组合包含三部分内容：固定薪酬（基础工资和长期激励-LTI）、波动支付（年终奖金）还有各项福利（养老金、保险和股份储蓄计划）。

　　基础工资的意图是通过有竞争力但并不是市场最高的工资吸引并留住高水准人才。工资水准与职责和工作表现挂钩，要保证在油气行业内有竞争力。工作表现的评判标准是相关人员完成预定目标的情况。

　　长期激励计划以固定补偿的形式提供。此项补偿必须用于购买国家石油公司的股票。长期激励计划只向高管和核心职业岗位工作人员提供，意图是强化工作人员表现与股东的利益的联系，留住关键人才。长期激励按基础工资的一定比例（一般为固定工资的20-30%）提供，由公司代表参与者购买公司的股票。股票应至少持有3年，3年之内不得交易。长期激励的水准反映职位的级别和影响，与表现不直接相关。

　　波动支付为年度奖励，意图是对实现公司年度业务目标和表现目标进行鼓励和奖励。高管年度奖励的水准由业绩表现总体评价情况决定。奖励标准根据职务划分为两档：首席执行官的奖金最高为固定薪酬的50%，目标值为25%；执行副总裁的奖金最高为固定薪酬的40%，目标值是20%。业绩表现的评判标准为：完成为创造长期、可持续的股东价值而设定的年度表现目标，包含业绩指标完成情况和行为方式两个方面。考核标准完成情况通过记分表综合衡量、评估，涵盖公司的5项战略目标，包含人员和组织、健康、安全与环境、运营、市场与财务等。在合同规定的高管表现目标当中，最重要的是股东总回报率。

　　养老金及保险计划的意图是向高管提供有竞争力的养老保险和其他福利。养老金水准相当于可获得养老金收入水准的66%，首席执行官的退休年龄为62岁，服务年限为15年。在确定养老金水准时，会考虑国家保险计划的养老金水准。

　　雇员股份储蓄计划的意图是将雇员与股东的利益联系到一起，并强化这种联系关系，同时对雇员的长期努力和价值创造提供回报。公司为雇员购买公司股票，价值不超过基础工资5%。如果雇员持有股票超过2年，公司将会根据其购买股票的数量提供额外的股份作为奖励。

　　特例情况。对于从母公司外聘用的高管，公司可以给予特别的长期激励。例如，2013年，国家石油公司给2名高管的波动支付高于规定水准。这两个人分别为位于美国休斯敦的国家石油公司墨西哥湾服务公司还有伦敦的全球雇员公司工作，他们的波动支付计划同意向其提供相当于基础工资加长期激励计划75-100%的年度奖金。董事会经综合评估认为，对这两位高管理的奖励水准符合市场状况，与类似地点、相同岗位工作人员的待遇相较并不是最高的。

　　四、国家石油公司高管薪酬水准及评价

　　石油行业是挪威平均工资最高的行业，国家石油公司是挪威经营收入和利润最高的公司，因而，国家石油公司的高管薪酬也是挪威国企中最高的。但这样的工资水准是否合理呢？

　　1、2013年国家石油公司执行委员会业绩与薪酬

　　国家石油公司执行委员会现有9名成员。董事会对他们在2013年的工作业绩的评价如下：

　　在人员管理方面业绩指标的完成率为94%，继续保持较高水准。重大事故发生频率继续保持在较低水准，现时为历史最低水准。产量受创造价值投资减少影响，但与预期相符；单位成本保持在同行业上游水准，减少计划外损失的工作得以沿续。2013年，以常规发现量衡量的勘探结果创业内最佳，勘探量增加12.5亿桶标准油当量。储量替代率为128%，有机储备替代率达147%，是1999年以来的最高水准。下游产业经营结果低于2012年，首要因由是天然气销售利润率和精炼利润率均低于同期。平均资产收益率（RoACE）处于业内上中游水准，股东总回报（TSR） 处于业内最低水准。

　　根据上述表现，董事会对高管支付的薪酬如下：

　　挪威国家石油公司高管2013年薪酬

　　单位：万克朗

2、对国家石油公司高管薪酬的评价

　　与欧美主要石油公司高管的收入相比，挪威国家石油公司总裁的收入是最低的。2013年，国家石油公司首席执行官Helge Lund的收入（1378.6万克朗，不含养老金）仅为美国雪佛龙公司首席执行官John Watson（1.3亿克朗）的1/10，也远低于其他石油公司首席执行官的年收入，如美国康菲公司总裁Ryan Lance（1.12亿克朗），埃克森美孚总裁Rex Tillerson（9070万），荷兰壳牌总裁Peter Voser（3810万克朗）。

　　与挪威国内的石油公司相比，国家石油公司高管的收入水平是最高的，但其他公司的规模均远小于国家石油公司，经营管理工作的负荷、经营收入和盈利等与国家石油公司相比也不可同日而语。例如，Lundin Norway 公司总裁Torstein Sanness的年薪为903.9万克朗，是在挪威注册的石油公司中收入第二高的；Lundin Norway公司2013年营业收入为9.5亿美元（约合56亿克朗），经营收入（EBITDA）为9.61亿美元（约合56.5亿克朗）。而Helge Lund需要负责公司在36个国家的经营以及21000名员工的管理。2013年，国家石油公司经营收入6374亿克朗，经营毛利2277亿克朗。

　　2014年10月，Helge Lund从国家石油公司辞职，2015年2月出任英国能源企业BG集团首席执行官。BG集团为其开出的薪资为：基本工资150万英镑（按当月汇率折算，约合1746万挪威克朗），加上各类资金或津贴，总收入可达1400万英镑（约合1.6亿挪威克朗）。对此，挪威政府某权威人士认为，国家石油公司的薪酬标准是合理的，凭借这一薪酬水平可以找到合格的接替人选，因此，不会调整这一岗位的薪酬水平。

　　五、主要经验

　　挪威国企高管薪酬制度中有诸多方面值得我国在改革国企高管薪酬制度时学习和借鉴。包括：

　　1、国企高管的薪酬应由董事会按特定的规则制定。

　　2、国企高管理薪酬以固定工资为主，以便通过有保障并且有竞争力的工资水平吸引并留住优秀管理人才，保证薪酬体制在优化公司治理方面的价值得到充分发挥，对高管团队的激励作用可以得到有效保障。

　　3、国企高管收入应与业绩挂钩，以对其在企业生产经营中的表现进行有效激励，但业绩奖励部分应当受到合理的约束。

　　4、国企高管的收入与普通员工的收入的差距应保持在适当范围内，与国家经济发展状况和社会文化等相适应。

　　5、国企高管的薪酬体制应当公开透明，接受社会的监督。